Le Code du travail encadre cette possibilité de manière précise, et il vaut mieux maîtriser les règles avant de tracer les calendriers d’été.
On vous guide à travers les cas autorisés, les obligations légales et les bonnes pratiques pour éviter les malentendus… ou les recours.
Congés payés : ce que dit la loi
En France, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables, ou 5 semaines par an.
La période de référence s’étend en général du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf accord collectif ou d’entreprise prévoyant une autre période. Quant à la période de prise des congés, elle est traditionnellement fixée entre le 1er mai et le 31 octobre, là encore sauf exception.
Mais ce qui nous intéresse ici, c’est le rôle de l’employeur dans l’organisation des départs en congés. Peut-il imposer des dates ? Peut-il refuser celles proposées par les salariés ? Et dans quelles limites ?
L’employeur décide de l’ordre des départs
Première chose à savoir : la responsabilité de fixer l’ordre des départs en congés incombe obligatoirement à l’employeur. Ce pouvoir est prévu par le Code du travail, à l’article L3141-16. Il doit cependant respecter certaines règles :
- Consulter le comité social et économique (CSE) dans les entreprises concernées.
- Tenir compte de la situation familiale des salariés, de leur ancienneté, ou de la présence de personnes handicapées dans le foyer.
- Et bien sûr, respecter un délai de prévenance, c’est-à-dire prévenir les salariés au minimum un mois à l’avance de leurs dates de congés.
Le calendrier peut aussi être négocié via un accord d’entreprise ou un accord collectif, qui peut fixer des règles plus souples ou plus précises sur l’organisation des congés.
Imposer des congés : dans quels cas est-ce possible ?
Même si l’employeur reste maître de l’organisation des congés, imposer la prise de congés payés à un salarié sans son accord n’est pas toujours autorisé. Voici les cas où c’est possible.
👉 Lorsqu’un accord collectif le permet
Un accord collectif ou d’entreprise peut prévoir la possibilité, pour l’employeur, d’imposer ou de modifier les dates de congés des salariés, y compris de manière collective. Ces accords doivent encadrer :
- Le nombre de jours pouvant être imposés,
- Les délais de prévenance à respecter,
- Et les périodes concernées (souvent en période creuse ou d’inactivité).
👉 En l’absence d’accord, l’employeur conserve une marge
Même sans accord collectif, l’employeur peut imposer les dates de congés principales (4 semaines), tant que :
- Il respecte le délai de prévenance d’un mois,
- Il consulte le CSE,
- Et que les congés sont pris pendant la période de prise définie par l’entreprise (souvent du 1er mai au 31 octobre).
👉 En cas de circonstances exceptionnelles
C’est une carte rarement utilisée mais possible : en cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, fermeture imposée d’un site, difficulté économique majeure…), l’employeur peut imposer la prise de congés, dans des conditions très encadrées.
Attention : depuis la crise du Covid-19, certaines mesures temporaires ont été abrogées. Aujourd’hui, l’imposition de congés pour raisons exceptionnelles nécessite systématiquement un accord collectif.
Et les congés imposés pendant une fermeture annuelle ?
Certaines entreprises ferment tout ou partie de leur activité pendant une période fixe (souvent en août ou à Noël). Dans ce cas, l’employeur peut imposer la prise de congés payés pendant cette fermeture, à condition de :
- Préciser les dates de fermeture dans le règlement intérieur ou dans un document officiel,
- Respecter le délai de prévenance d’un mois,
- S’assurer que les salariés disposent bien du nombre de jours suffisants pour couvrir la période imposée.
Et pour les salariés qui n’ont pas assez de jours acquis ? Des congés sans solde peuvent être proposés, ou des RTT si l’entreprise les prévoit.
Ce que l’employeur ne peut pas faire
Imposer des congés, oui, mais pas à n’importe quel moment, et pas de manière arbitraire. Voici ce qu’un employeur ne peut pas faire :
- Imposer des congés sans respecter le délai d’un mois, sauf accord collectif spécifique,
- Décider unilatéralement en dehors de la période de prise convenue,
- Imposer des congés à un salarié sans jours disponibles, sauf à lui proposer une autre solution (RTT, sans solde, etc.),
- Modifier les dates de congés d’un salarié au dernier moment, sauf en cas de force majeure et avec justification claire.
Comment les RH peuvent anticiper intelligemment ?
Côté RH, la clé, c’est l’anticipation. Voici quelques bonnes pratiques à mettre en place en 2025 pour organiser les congés sereinement :
- Planifier la période de congés dès le début de l’année, avec une communication claire aux équipes.
- Collecter les souhaits des collaborateurs suffisamment tôt pour composer avec leurs contraintes personnelles.
- Échanger avec le CSE en amont sur l’ordre des départs, surtout si des périodes d’imposition sont envisagées.
- Documenter toutes les décisions : un calendrier officiel partagé, des accusés de réception pour les notifications, et des relances si besoin.
Un bon logiciel RH (comme oHRis, par exemple 😉) peut faire gagner un temps précieux dans cette organisation, en centralisant les demandes, les validations, et les historiques de congés.
